Cabinet d’avocat en droit de l’employeur à Aix-en-Provence

La rédaction écrite d’un contrat de travail est obligatoire pour les CDD, les contrats à temps partiel, intermittent, temporaire, d’apprentissage, de professionnalisation, le contrat unique d’insertion, le contrat conclu avec un groupement d’employeurs et les contrats en portage salarial, qu’ils soient à durée indéterminée ou déterminée. La rédaction de contrats est imposée dans la majorité des cas par la loi. La procédure légale de rédaction de contrats   nécessite l’insertion de clauses comportant les mentions obligatoires telles que le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas d'embauche pour remplacement d'un salarié absent ; la date du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ; la désignation du poste de travail ; la durée de la période d’essai, les conditions de renouvellement, etc. L'intervention d'un avocat vous permet de vous prémunir contre certains risques qui peuvent être lourds de conséquence d’un point de vue stratégique et financier (l’omission de certaines qualifications obligatoires du CDD induit sa transformation en CDI à  temps complet, ce qui peut vous obliger à verser une indemnité conséquente à votre salarié par exemple).

Quel que soit le motif du licenciement et quelle que soit la gravité des faits reprochés au salarié, la procédure de licenciement doit être suivie. Celle-ci comporte trois étapes obligatoires à savoir : la convocation du salarié à un entretien préalable, l’entretien et la notification du licenciement. L'avocat spécialisé en droit de l'employeur vous assiste tout au long de la procédure afin de sécuriser vos intérêts et votre entreprise.

Une procédure disciplinaire en cas de sanction nécessite de convoquer (si la faute est grave et a une incidence sur le contrat préalablement établi) le salarié à un entretien préalable.

Lors de cet entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

Cette sanction fait l'objet d'une décision écrite et motivée, adressée au salarié. Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel. Compte tenu de la délicatesse de la procédure ( délai, moyen de convocation, type de sanction, etc.),  l'avocat spécialisé en droit de l’employeur vous épaule, vous conseille et travaille à protéger votre entreprise d’une éventuelle dégradation de la situation entre vous et votre salarié.

De manière générale, un employeur doit veiller à prendre toutes les mesures nécessaires pour  assurer la sécurité et la santé physique et mentale des employés.

 Il doit mettre en place un système de prévention anti-harcèlement et agir vite en cas d’alerte. Il doit informer les employés au sujet de la législation en vigueur concernant le harcèlement, enquêter sur le cas de harcèlement rapporté par la victime, prendre en charge la victime (prise en charge psychologique, changement temporaire d’affectation, etc.), prévenir les risques de contentieux juridique et sanctionner le salarié responsable. L'intervention d'un avocat spécialisé en droit de l’employeur est capital puisque la responsabilité de l’employeur peut être engagée s’il ne réagit pas face à une situation de harcèlement

Si un salarié estime qu’il est victime d’un licenciement abusif, il peut saisir le conseil de Prud’hommes (après une tentative de résolution à l’amiable) et fournir les preuves de ce licenciement abusif. Une prise en charge maladroite de l’employeur pour ce type de procédure de contestation peut mettre en danger la réputation et la crédibilité de son entreprise. Les conseils et l’assistance d’un avocat sont nécessaires pour garantir les droits des deux partis (salarié et employeur).

Le droit de la représentation du personnel a été profondément réformé en 2017. Les trois instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ont été remplacées par une même instance : le comité social et économique. Chaque entreprise dont l’effectif représente au moins 11 salariés est obligatoirement tenue de mettre en place un comité social et économique. L’effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs, et inclut autant les salariés titulaires d’un CDI à temps plein, que ceux travaillant à domicile. La procédure à suivre pour mettre en place ce comité est la suivante : l’employeur informe le personnel du processus électoral et de la date envisagée pour le premier tour du scrutin et informe également les syndicats à négocier le processus électoral et à présenter chacun leur liste.

L’élection des membres du comité a lieu au scrutin secret et

les membres de la délégation du personnel siègent au comité social et économique pour quatre ans. Cette procédure permet de prévenir les risques sociaux et doit être encadrée par un avocat.